アチーブメントでは人事制度において、
目標管理制度を導入しており、
4月、10月と毎半期、目標設定をし、
その達成度を勘案して
評価する制度になっています。

アチーブメントの評価制度においては、
この目標設定が一番大事であり、
会社が求める期待値と本人の期待値をすり合わせる
という面で最も大事な場面になっています。

基本的に期初に目標設定をしたら、
半年間、目標は変えることなく走ることになります。

つまり、
目標設定そのものがその人材の半年間の業務責任、役割を決めることになるのです。

大事なことは
「何をいつまでにどのレベルで目標設定するのか?」
というのを明確にすることです。

「何を」・・・仕事内容
「いつまでに」・・・仕事の納期
「どのレベルで」・・・仕事の量、質

を自身の責任、役割からきちんと見て適切な目標設定をします。


さらに設定した目標に対するアチーブメントの仕事の基準は、
「業務委託された基準でその仕事をやりきっているかどうか」
ということです。

特に半年間の中で後半戦に起きることとして、
社員の中には全体の評価ポイントを意識しすぎることによって、
「この目標は達成しなくても、他の目標の達成度でポイントを取れればいいや」
など考えて、目標項目でやるものとやらないものの、
選別をし始めることがあります。

「達成できそうにないと判断すると途端に目標を見つめなくなる」
ということも良くあることですが、それをやるとますます
目標達成から遠のいていきます。


しかしながら、
もしその仕事に対してお客様から「発注」いただいていたとすれば、
そのようなことはありえないと思います。

それが、会社と合意した業務上の目標においても「発注」された
ということと同じレベルだとという意識を持って、取り組もう。

そんなことが社内でメッセージされています。



また同時に大事なのは
「何のために目標設定するのか?」
という目的です。

例えば、
・自身のキャリアデザインの中で、設定した目標を達成することにはどのような意味があるのか?
ということや、
・全社の目標達成と自分自身の目標達成はどうリンクしているのか?
をきちんと理解していく必要があります。

「意味や目標の先にある目的を深く考えて目標設定する」

ということが大事です。

そのため、何度も上司と話し合ったり、
会社の方針、自分自身の願望を、
良く考えた上での目標設定というものをできるように
運用していく必要があるのです。



そこまでやって初めて、アチーブメントフィロソフィにもある
「私たちは自己の定めた目標に対しては100%の達成を誓います」
という達成の概念に基づいた目標設定になると思うのです。

安易に目標を立てずに、
目的から一貫した目標設定を全員が行うことができる組織となり、
それを全社員が実行し、達成すれば全社の業績は達成していきますので、
それを目指す運用をし続けていきましょう。





2月の日経ビジネスでも掲載されましたが、
「働きがいのある会社ランキング」
2年連続ベストカンパニーに選ばれることができました。


ただ、これはベストカンパニーに選ばれることそのものが目的ではなく、
アチーブメントを理想の組織にするための改善を生み出す取り組みです。

「働きがいにおける自社の強み、課題は何か?」

ということを
・自社の前年対比と
・他社数値対比
の2点から見て分析をし、

組織の改善に活かしていくという取り組みをしています。

自社の前年対比を見ることによって、
「自社が適切に改善できているのか?」
を見ることができます。

・専門性を高めるための研修や能力開発の機会の提供(前年対比6ポイントUP)
・社員一人ひとりの自分の職務に対する使命感(前年対比5ポイントUP)
・社員が仕事に行くことを楽しみにしている(前年6ポイントUP)

など、毎年の数値改善を見ることで、何が改善できていて、
何が改善できていないのかという定点観測をすることが可能になります。


また、他社数値対比を見ることで、
「労働市場にとって自社は何に強みを持っている会社なのか?」
を見ることができます。

・経営陣の仕事の割り当てや人の配置を適切さ(ベストカンパニーとの比較で12ポイント超)
・社員一人ひとりの自分の職務に対する使命感(ベストカンパニーとの比較で20ポイント超)
・社員が仕事に行くことを楽しみにしている(ベストカンパニーとの比較で23ポイント超)
・地域や社会に貢献実感(ベストカンパニーとの比較で21ポイント超)
・仕事や部門が変わっても、誰でもなじめる雰囲気(ベストカンパニーとの比較で17ポイント超)

など具体的に見ていくと、自社の強みを把握することができます。

まだまだ組織の課題も存在し、道半ばですが、
アチーブメントがさらなる理想の組織の実現に向けて、
「社員にとっての働きがい」を追求していきたいと思います。
近年、古き良き時代の再燃ということで社員旅行とか社員運動会など
社員同士の絆を深めるイベントがまた増えつつあると聞きました。

同じ企業で同期社員として長年働くということも、
人材流動化の時代においては、少なくなってきている時代ですが、
アチーブメントには「勤続社員5周年旅行」という制度があります。

今どき勤続なんて・・・と思うかもしれません。
確かにこの制度も最初は「実際どうなのか?」とか
いろいろ物議を醸しましたが、今年行ってもらった後の感想を聞くと
とても良い機会だったようです。

旅行に行った社員たちの感想は下記です。

・Nさん
同期との絆が深まりモチベーションが高まっただけでなく、
意外な葛藤や悩みを知ることで共感が生まれた。  
・Aさん
本音で話し、向き合うことでお互いの未来を支え合う絆がさらに深まりました!
同期で会社全体の発展へ尽力できることに喜びを感じています。   
・Kさん 
仲間の絆だけでなく、5年間で得た人間的成長や、専門能力の成長の速さは
アチーブメントならではと思った。幸せです♪
・Kさん
この旅行は究極の研修と言っても過言じゃないと思います。
大好きな同期に頑張る理由をもらいました。


どんなコンテンツだったかは・・・
シークレットにしたいと思いますが、

どういう制度かというと、5周年を迎えた同期入社の社員に
一人あたり最大5万円の予算を提供し、ある意味「丸投げ」をして
・参加者
・行く場所
・コンテンツの企画
・予算提案
・実施報告
など全ての企画~実施~報告のフローを自分たちで行うというものです。

会社としては、
勤続5年を機に同期の結束を再確認してもらいたいというのが一番ですが、
それと同時にプロジェクトの企画承認~実施~報告のフローを辿る中で、
組織者としての業務マネジメント力を高める機会としてほしいという願いも
持っています。

例えば、勤続旅行という企画一つとっても、
・会社がこれを実施する目的は何か?
・社員やお客様にどんな影響を与えたいのか?
・そこで得られる効果はコストに見合っているのか?
など様々な観点で考え、企画に落とし込んでいく必要があります。

フォーマルな機会でなかなか考えない部門を超えた
全社的な視点なども持って考える機会にもなると良いと思いますし、
予算などの制約もありつつも
「楽しめるも楽しめないも自分たち次第でどうにでもなる」
と思える機会として、上手く社員にも使ってもらえたらいいなと思っています。

今回は優秀な社員たちのおかげで、とても良い機会となりました。
活かせるノウハウも蓄積しつつ、次回がどのような機会になるか楽しみです。

今週、2017年度内定者が1名、2018年度内定者が2名、誕生しました。

非常に喜ばしいことであると同時に、
いつも感じるのは「人を受け入れる責任」です。

アチーブメントでは
採用した全ての人材は価値を生み出し、
社会に貢献する一流の人材に育てる責任がある
と考えています。

日本で言えば420万社ある企業の中から、
アチーブメントに出会い、他社も選択ができた中で、
入社していただけること自体、奇跡であると思うからです。

人生に一度しかない1社目の選択をしてくれた
彼らに対して会社ができることは
最高の職場環境を準備することだと思います。

・最高の仕事が準備できているか?
・最高のオフィスが準備できているか?
・最高のツールが準備できているか?
・切磋琢磨できる同僚がいるか?
・信頼、尊敬できる先輩や上司がいるか?
・最高の制度が準備できているか?
・最高の教育が準備できているか?

一つひとつの細部に亘る準備が
彼らの成長度に影響を与えます。

本当にベストの環境になっているのか?

あらゆる角度から人材育成について
考え抜かなければなりません。

裏を返せばその一つひとつの小さな準備不足が
「成長の障害」となりうるからです。
それを全て取り除くことができて、
初めて人が効果的に育つ環境を創ることができます。

では、そのこだわりがどこから来るかと言えば、
相手以上に相手のことを考える
「思いやりの心」が原点になると思います。

どこまでも相手の立場に立って考え抜き、
正解に導ける事前準備をしていくことです。

さらに言えば、
その人自身を大切にするということは、
その人が大切にしている人を大切にすること。

代表の青木は新入社員に初任給を手渡すとき、
「この初任給で家族に親孝行してください」
と必ずメッセージしています。

それはご両親から預かった大切なお子様である
という「ご両親への感謝」の気持ちの表れでもあります。

徹底した相手を思いやった結果が
職場環境の整備に表れるのです。

新しい人材を受け入れるからには、相応の覚悟をし、
それに見合った環境を整備することは責任であると肝に銘じて、
彼らが自己実現を目指し続けられる最高の環境を
準備していきたいと考えています。

上手くいかない人の共通点は、行き詰りや見通しの持てない原因を
最終的には自分以外の外部要因に置いていくということです。

他人や組織の制度、慣習、商品、ビジネスモデル・・・
いろいろな理由をつけて未達成を続けます。

そういう人の共通する課題は目標を達成していない時、
「自分自身の実力と向き合うことができない」
ということです。

その場合、自分自身の至らなさ、惨めさに対して、真摯に向き合い、
改善の努力をすることができないので、成長も止まり、
それ以上の目標が達成する能力が身につくことはありません。


もちろん、客観的に見たときに、外部要因によって、
「目標達成の障害」が生まれていることも多々あるわけですが、
それは成果の出ていない本人にとっては
上手くいかない理由づけとしては都合の良い解釈に過ぎないのです。

何故なら、実際に自分だけがそのような外部要因を受けている訳ではなく、
同じ環境でも目標達成している人間も実際にいるわけですし、
自分自身の内面や能力をしっかりと見つめることができ、
そこに常に真摯に取り組んでいる人材こそが、
最後は目標達成をし続けている現実を見ていないからです。



そしてマネジャーは
「メンバーがきちんと自分自身の内面や実力と向き合うこと」
を支援する存在でなければなりません。

最初は小さな綻びかもしれませんが、
ちょっとした小さなミスをしたメンバーがいたときに、
そのミスに対して、
常に自分自身の内面や能力と向き合っているのか、
それとも心の中で外部要因に責任を押し付けているのかを、
観察し、逐一フィードバックしていく必要があります。

それを日常的に都度フィードバックしていない状況が続くと、
やがて小さな綻びが大きな綻びになります。

特にメンバーが上手くいかないことに塞ぎ込みはじめたら要注意です。
気持ちがクローズすることによって、
どんどん下記のように日常を充実させる行動から離れていきます。

・暴飲暴食がはじまる、もしくは十分な食欲がなくなる
・朝起きる時間がコントロールできない
・周りも近寄りがたくなり、身近な人間関係に距離感が出てくる
・仕事における貢献感や承認感もなく、申し訳なさを感じてくる
・仕事に対して義務感にとらわれ、やらされ感が出てくる
・収入が上がる見通しが持てず経済的な不安、将来不安を抱えるようになる
・心から笑う機会が極端に少なくなる
・成長している実感もなく、このままで良いのかという焦りを感じる

など
塞ぎ込んで自分の内面や実力を変えることに目を向けないようになると、
状況はどんどんエスカレートしていきます。

最終的には
「自分が目標達成していないのは、自分の責任ではなく、外部要因
(他人、制度、組織、慣習、商品、ビジネスモデルなど)にある」
ということになるのです。

そうなってしまってから「治療」するのは、
大変な労力を要することになります。
大事なのはそうなる前の「予防」です。


そしてさらに大切なことは、
「未達成の自分を認めない、認めさせない」
ことにあると思います。

「必ずできるのだから、できるまで成長し続け、やり続けよう」
と思っている状態をどれだけ本人とマネジャーが
常につくれるかが本当にポイントです。

みなさんは自分自身もしくはメンバーの内面や実力と、
どれだけ向き合えているでしょうか?

上手くいかない人の共通点に
「自分ひとりで塞ぎ込み、思い悩む」
という習慣があります。


一方で目標達成サイクルに入っている人は、
ちょっとした障害にぶつかったときにも、
常にオープンに人のアドバイスを素直に聞き入れて、
どんどんどんどんテンポよく改善の努力をしていきます。

困難や課題にぶつかったとき、
「自分にできないはずがない」
そう思える人がこの社会に増えたら良い。
そう心から思います。

皆さま

あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願い申し上げます。

今年もますますアチーブメントは企業理念
「上質の追求」を土台に邁進してまいります。

アチーブメント株式会社は、
昨年10月から30期をスタートいたしました。

10年後には40期売上100億経常利益20億を
社員500名体制で達成することを目指しています。

根拠としては、既存の事業における、
社員一人あたりの売上が年間2000万円だとすると
500名でそれが達成するという換算です。

もちろん、それよりも少ない人員で、
それを達成するということは、
さらに利益率が高く、多くのお客様にさらに喜ばれる
品質の高い商品サービスを開発することによって、
成し遂げられます。

いずれにしても、そのために重要なのは、
優秀な人材の採用という目標計画の達成と、
社員一人あたりの生産性を高める成長
です。

また、組織を拡大していくためには、
組織運営能力の高いマネジャー=幹部が、
どれだけ育っているかがポイントになってきます。

組織運営能力の高いマネジャーがたくさん輩出される
ことによって組織全体のキャパシティ(許容量)が
大きくなるからです。

今年も経営幹部としてマネジャー候補が社内で
どんどん台頭していくことになります。

経営者が持っている判断力、実行力、リーダーシップを
代替する力を持って、経営幹部が、
どれだけ理想の組織づくりに邁進できるかが
重要なポイントとなっていきます。

そして、
常に資質の高い優秀な人材を採用し続けることです。
資質は「ミッションへの共感」と「高い責任能力」です。
企業理念に邁進し、責任を常に果たすまでやりきる能力が
ある人材が、企業を牽引していきます。

選択理論心理学という内発的動機づけに基づいた人材教育を
社会に普及することによって、
自分の人生に責任を持てる人材を育成し、
家庭、学校、職場、地域社会などにおける、
重要な人との人間関係の不和から来る不幸感を無くし、
世界中のあらゆる社会の平和と繁栄に寄与していきます。

世界最高峰の人材教育コンサルティング会社という
ビジョンからすれば、40期売上100億、経常利益20億も、
通過点になっていきます。

これを40期に必ず達成するという決意で、
新年を迎えていきます。

本年度もどうぞよろしくお願いいたします。
職業人生の中でも、道を歩けば、または走れば、
途中、躓いたり、転んだり、道を逸れたりするものだと思います。

一生涯、完璧に一人で道を歩き切れるという人はいないでしょう。

そんな時、一番大切なことは、
「あっ躓いたな」とか
「転んでしまった」とか
「道を逸れているな」と
自分自身で気づけることです。

自分で気づくことができれば、
次こそは、
躓かないようにとか、
転ばないように、
道を逸れないように
と軌道修正をすることができます。

それを一切気づかない、
または気にしない人もいます。
その結果、
気が付いたら起き上がる体力や気力が無くなっていたり、
脇道に逸れたまま戻ってこれなくなることもあるでしょう。

そうならないように、
日ごろから
「自分自身を客観的に見つめて、内省から改善する」
という自己鍛錬はとても大事なことです。

アチーブメントでは
「セルフカウンセリング」
という下記の質問を
自分に日頃から投げかける
という手法があります。

<願望の明確化>
・私は何を求めているのか?
・私にとって一番大切なものは何か?
・私が本当に求めているもの?

<時間とお金の使い方をチェックする>
・その為に今何をしているのか?

<主観を絶対視せず、客観的な視点で自分の行動を評価する>
・その行動は私が求めているものを手に入れるために効果的か?

<改善計画とその実践>
・もっと良い方法を考え出し、実行してみよう

これを常日頃から実施し、軌道修正していく習慣が
身についていれば、大きく躓いたり、大きく道を
踏み外すことはないのです。

大きく躓いたり、道を踏み外すと、
起き上がったり、戻るのにも非常に労力が
かかることになります。


常にタイムリーに軌道修正を繰り返しながら、
自分の理想に進むということが、
とても大事だと思います。


ただし、
「主観を絶対視せず、客観的に自分の行動を評価する」
と言っても、経験の浅い状態、能力がままならない状態では、
なかなかそれができないこともあるでしょう。

だからこそ、職場では、常に上司や先輩がその異変に
いち早く気づいて、フィードバックをかけていくことが重要なのです。

セルフカウンセリングがしっかりとできるようになるまでは、
誰かからカウンセリングをしていく必要があります。


良い職場では
お互いに興味関心を持ち、声掛け、投げ掛けが盛んに行われています。
「今、何を目指しているの?何をやらなければいけないの?」
「どうかした?今はどんな状況?」
「それって効果がありそう、もっとこういう方法があるのでは?」
などの声掛けです。

良くない職場は
一言で言うと、
「上手くいっていないことをそのまま放置する」
という無関心が生まれています。
そうすると、
・躓いて、転んで起き上がれない
・道を逸れてそのまま戻ってこれない
人が増えていくということです。


オープンに声掛け、投げ掛けが多い職場では、
自然と自己評価が起きやすい環境が生まれますが、
クローズで人と会話が少ないと、
一人ひとりの主観が絶対視されやすい状況が生まれます。

皆さんの職場ではどうでしょうか?

社員一人ひとりがより効果がある行動をとれるように

・一人ひとりのセルフカウンセリング能力の向上
・オープンなコミュニケーションやフィードバックがある環境

をもっともっと創り出したいと思っています。


今、社内で「ナポレオンヒルの成功哲学」ブームが巻き起こっています。
先日、アチーブメント出版から発刊された新刊書籍「成功哲学」は
弊社代表の青木を成功に導いた
成功の教科書と言っても過言ではありません。

ナポレオンヒルの「Think And Grow Rich」は
全世界で7000万部を売り上げている自己啓発の名著中の名著です。

代表の青木が17歳で社会に出てから
セールス、セールスマネジメント、コンサルティング会社の役員として、
ステージアップし、そして能力開発トレーナーとして
人材教育コンサルティング会社を創業してから
30年継続して成長させ続けている秘訣がここにあるのです。

創業者の「成功の原点」となったこの書籍を今社員はこぞって、
手に取り、朝や夜に勉強会を開催しています。
もちろんお客様への販売促進活動も進めています。

教育は時代を超えて連鎖します。
指導者の指導者は誰なのか?

創業者が大きな影響を受けた情報に社員が立ち返ることは、
社員が会社の価値観を共有する上で大変重要なことです。

「ナポレオンヒルの成功哲学」の出版は、
アチーブメントにとっても歴史に残る出版となりました。

この書籍を通して、アチーブメントから数多くの
「成功者」が輩出されることになることでしょう。

今、社内は「成功する考え方とエネルギー」で満ち溢れています。

アチーブメントでは数多く、
経営者と語り合う時間というものがあります。
「勤続周年食事会」もその一つです。

勤続周年食事会は、
勤続3周年、10周年を迎えた社員と
社長が食事をする機会を設定し、
直接期待や今後の会社の未来を知ることが
できるようになっています。

経営者が「社員との語り」に時間を使っているかは
非常に重要なことだと思います。

この「語り」をきっかけに、
視点が一気にフォーカスされて、
爆発的な成果を出し始めた社員もいます。

スタッフと経営者では、会社に対する未来の見通しも、
判断、意思決定の視野、視座も全く違うので、
そこで「価値観の肯定的変化」が起こるのです。

企業のミッション、
これからのビジョン、
事業戦略を聞いていく中で、

「そんな未来が作られるのか!」
「そんなことが期待されているのか!」
「では自分でもこんな挑戦ができるな」

などと内発的動機付けが起こってくるのです。

社内ではフォーマル、インフォーマル、
直接、間接とあらゆる角度から
定期的にトップのメッセージを聞く機会が
数多く設定されており、
そのことで、社員が原点回帰するという
きっかけが作られています。

経営者の影響力はそれほどまでに
大きいのだと再認識する毎日です。


あくまで私の主観に過ぎませんが、
企業理念に共感し且つAクラス人材のみ採用する
という方針を取り続けてきたことが、
思わぬ副産物を生んでいるように最近思います。


例えば、採用において価値観の共有を最重要視した結果が、
社内結婚を増加させることに起因している可能性は高そうです。

130名の正社員で10組以上
(つまり20名以上の社員)
の社内結婚カップルがいます。

やはり、結婚は価値観を最重要視して選ぶと考えると、
社員同士の結婚パターンが増えてもおかしいことではありません。
(もちろん、そうでなければならない訳ではありません。。。)

いずれにしても社員同士の気が合う、
人間関係が良いというのは組織の強みです。

現在、全社の平均年齢を見ると、28.9歳となっていますが、
丁度、結婚、出産、育児のタイミングの
社員が続々と出てきています。
(新卒採用を続ける限りは組織的にはずっと続くのだとは思いますが)

男女差別一切なしの企業文化、完全実力主義という
人事制度を運用し続けた結果、
リーダー職以上(全社で約20名)の男女比率は約6対4となっていますが
特にAクラス人材という実力主義でキャリア上昇志向の
人材を中心に採用しているからか、
育児休暇からの職場復帰率は100%を継続中です。

皆、働くことが好きで、職業人としてのプロフェッショナリズムを
求める社員の集合体だからこそ、
常に顧客に対して最善のソリューションを
提供することにこだわることができるのではないかと思います。


今年も結婚式や出産、育児休暇からの復帰が目白押し。


今後も社員がライフステージをどんどん変えていくことで、
人間として成長し、人生経験の幅も広がれば、
「教育サービス業」という意味でも、
もっと付加価値の高い事業やサービスをお客様に提供できる組織に
成長できるのではないかという期待があります。

まだまだ若輩者が多い組織だからこそ、
これからの社員一人ひとりの人生の成長による組織への
インパクトが楽しみです。

月別アーカイブ

  • 2016年採用サイト THE FIRST(ザ・ファースト)
  • アチーブメント新卒採用公式facebookもチェック!
  • 学生向け 組織活性化プログラム ソリューション
  • アチーブメント代表の青木が語る2014採用 遂に開催決定! トップライブ
  • LEADER'S GATE ~達成者たちが見る世界~|アチーブメント2017年度新卒採用