今回は少し長くなった。

<careerの定義の広義化が進んでいる>
日本社会において「career」という言葉の定義が、
最近どんどん広義になってきた。

元々は「career ladder」「career up」という言葉にも表される通り、
「いかに企業組織の中の職階を上げ、報酬や役職を上げてていくことができるか?」
と言った考え方にcareerという言語のイメージの大半があったが、

それは「自分の会社はこれからも成長し続けるからこそ、その企業とともに成長し一生涯終える」
という、前提となるパラダイムがあったからである。いわゆる「就社」という概念である。

それが企業が成長し続けるという前提となっていたイメージが、
様々な現象やプロパガンダによって分かりやすく崩れたことによって、
(もちろん企業は生存戦略の中で常に戦ってきたのが実態な訳だが)
企業と個人の関係が揺らぎ、
一つの企業を拠り所とするという
個人のcareerに対する考え方は変わってきた。


近年、careerという言葉は、
「人が生涯を通じてかかわる一連の労働やライフスタイルそのもの」
を指す場合が非常に多くなってきた。

つまるところ、もはやcareerは
「1人ひとりがこの時代において人生をいかに幸せに生きるか」
と同じような意味になっている。



<個人のライフスタイルや価値観の変化に対する企業の対応に格差が生まれている>
そして企業組織もこの働き方の価値観の変化を受け入れつつあり、
多様な働き方について、寛容になってきていると思う。
(というか少子高齢化、労働力不足など人口動態から見ても、そうならざる得ない)

多様な働き方の中には、
もちろん
・育児介護社員もあり
・副業、パラレルキャリアもあり
・出戻り社員もあり
・フリーランスもあり
だし、もはやなんでもありという様相を呈している。

「もっとやりたいようにやる」
「もっと生きたいように生きる」

といった人生は今すぐに実現可能と感じる個人は増えている。
(そのような情報が社会にごまんと出回っている)


そういう価値観が広まると、企業側も人材のニーズの多様化を前提とした、
採用活動や人事制度を構築する必要性が出てくる。
「システムに人が合わせる」から「人にシステムを合わせる」
という考え方が重要になってきている。
もう既にモデルとなる企業はどんどんと出てきている。
そういう組織に人もお金も集まりつつある。

「雇用する」「雇用される」という関係にとどまらない
人と組織の関係の選択肢が無数に広がってきた。


日本の製造業など大型の設備投資をすることによって
大量生産、大量消費の時代に成長を遂げてきた企業群では、
画一的な人材マネジメントを行ってきた。
その時代は、常にcareerは会社が提供するという前提だった。

但し、逆に今の時代はそれが組織を硬直化させ、
優秀な人材がそこに入社する価値を減退させている。

産業構造も変化してきた。
サービス、ソフトウェア、コンテンツ産業を主としているのが今の時代。

若くて優秀な人材のほとんどは、年齢も経験も一切関係なく、
今すぐやりたいことをやりたいと考え、
そのための直結する経験、必要な資源や機会を求めてくる。
ベンチャーでも働く前から、やりたいビジネスプランを提案させて、
「そのビジネスプランをそのままやらせるからウチにおいで」
という採用スタイルも増えている。
学生起業家、入社前から事業責任者もザラにいる。
(もちろんビジネスモデル上のやりやすさ、やりにくさがあるが)



<どんな人材が優秀な人材なのか>
さらにインターネットの普及を通じて、情報格差は無くなり、
いつでも、どこでもアクセスできる情報の価値が無くなり、
情報を通して、いかに価値を創造できるかが、重要な人材の能力要件となる。
言われたことを正しくやれる人材が一般的に優秀という時代ではない。
(もちろんそういう人が活躍する場所もあるが)

価値創造にはいろいろな定義があると思うが、
「自分の生み出した価値で人の考えや行動に影響を与える」
ということが重要だと思う。
しかも、そのことがたった一人でもそれなりに行える
ネットワーク、インフラが整備されてしまったのが、今の社会だ。

今やcareerは会社がつくるものではなく、
自分でつくるもの=自分の人生そのものとなりつつあり、

「いかに自分がつくりたいcareerをつくれる場所か」

が企業選びに対しても大変重要な観点になっている。
そういった人材に投資する(採用する)企業がなければ、
「フリーランス」「起業」という選択肢もそう遠くない場所にある。



<内的キャリアと外的キャリア>
「自分のつくりたいcareer」
という話をするときに2つの意味がある。

「外的キャリア・・・職位、給料、肩書、ポジションなど他者からも見えるもの」
「内的キャリア・・・仕事観、やりがい、興味、意味づけ」
という話である。

システムに人が合わせていた時代は、ある意味、
外的キャリアが継続的に高まっていく安心感があったため、
内的キャリアに耳を傾けることは少なかった。

今の時代は当然、内的キャリアの重要性はますます増している。
「本当にやりたいことができるか?」
に答えられるかが本当に重要になっている。

また外的キャリアのニーズにも変化がある。
肩書やポジションといった「見た目」もさることながら、
時間、お金、人材、プロジェクトなど具体的な「資源・機会」
を求める人材が増えているということだ。

「自分の本当にやりたいことを実現するために
必要な機会と資源を確実に得ることができるか?」
が働く場所を決めるポイントともなっている。



<自社でさらに徹底すべきことは>
・何をやりたい人が集まる会社かのドメインをもっと明確にわかりやすく打ち出す
・優秀な人材に機会、資源を提供できる企業であることを実行レベルで証明する
・年齢、経験が必要という発想を変え、
本当に実力のある有望な人材がどんどん経験値を高め、抜擢される状態をつくる
・人のニーズにシステムを合わせて行きながら事業を成長させ続ける

など、他にもやれることはたくさんある。

もっと、実行を積み重ね、トライ&エラーを積み重ねていこう、
アチーブメントの企業理念は上質の追求であり、
常に終わりのない妥協のない理想の追求はこれからも続いていく。

「自分自身を理解する」
ということは簡単なように見えて難しいことですが、
キャリアを選んでいく上ではとても重要なことだと思います。


代表の青木が講義の中で教えている
人生の方程式として
「人の一生=先天的特質×環境×本人の選択」
というものがあります。

この方程式の中で
「先天的特質」「生まれる環境」は
変えることができません。

先天的特質とは遺伝的要因が含まれたものであり、
選択理論心理学でいう5つの基本的欲求の強弱のバランスなども
含んだ人の性格面も含まれるでしょうし、
生まれもった身体的特徴も含まれていきます。

生まれる環境というものも、
変えることはできないでしょう。
例えば、生まれる国、家庭、時代などは
一切変えることはできません。


大切なことは、その後の人生で変えていける
「環境」と「本人の選択」
の質をどう高めていくことができるか?
ということにありますが、

その質を高めるためには、
「自分自身の先天的特質と生まれた
環境の中で培ってきたものは何か?」
ということを良く理解することが重要です。

例えば、
プロスポーツ選手になるとしても、
体格を含めた様々な身体的特徴によって、
「何に向いているのか?」
ということは変わってきますし、
環境面でもあるオリンピック選手の親は
その競技の一流の選手だったということは
よく聞く話です。


ただ、
体格差や家庭環境をはねのけるだけの
精神力、忍耐力やポテンシャルがあれば、
その世界で生き残る道はあります。
それは、どうしたらその課題を
乗り越えられるか?
ということを考えに考え抜き、
「本人の選択の質」
をこだわり抜いてきた人です。
先天的特質や生まれた環境のハンデを超えて、
頂点に立つ人はそういった共通点があるように思います。



つまり、
人生では先天的特質×生まれ持った環境を
前提条件としているが、
その後の環境×本人の選択の質によって、
道は切り拓くことができるということです。


ただ逆に言えば、
もし恵まれた先天的特質、環境をいくら持っていても、
本人の選択の質が高まらない限り、
長期的成功を望むことは困難です。
だからこそ、自分自身の選択には
責任を持っていかなければなりません。

これからの時代は特に変化が激しいため、
常に選択の質が問われていきます。

自分自身を理解し、受け入れた上で
これからの自分自身の選択を最善にしていくという
重要性がここにあるのではないかと思います。

今回、社内から8名が選抜されて、
世界最大の人材開発コンベンションATDに参加をしました。

ATDとは人材開発系の最先端情報が
世界各国から集まるコンベンションです。
1万人近い人たちが参加し、
セッションが300以上行われる世界最大級の人材開発コンベンション。
毎年場所は違いますが、今回はアトランタで開催されました。


海外選抜研修では社員1人ひとりが
個人のキャリアを拡張するような新しい情報と出会うことや、
会社としては新たな商品開発の観点を意識しています。
潮流であるVR、AI、ゲーミフィケーションなどを学習プロセスに
どう取り入れていくのか。
現代はスマートフォンで学習する時代がすでにやってきており、
スピーディで有機的な学びが加速しているという背景もあり、
「マイクロラーニング」という言葉が広がってきています。

アチーブメントでも未来戦略にそういったものを
どのように取り入れていけるのか、
参加者同士またともに参加している役員ともディスカッションしたり
しながら、未来に思いを馳せていきます。


海外選抜研修の参加者は下記のようなプロセスで選抜されます。
①社内公募で手を上げてエントリーする
②エントリーした人を経営陣が選抜する
③キックオフで発表される
※ただしその年もしくは前年の新人賞及びMVPは自動的に参加権利がある


団長はマネジャークラスを中心として、
ベテラン、若手、中堅など年次は勤続3年経っていれば
関係なく、全社的に貢献度が高かったスタッフが選抜されます。

今年は8名のスタッフが選ばれました。


個々人の期待していたことは様々です。

・研修設計、インストラクショナルデザインを学びたい
・人材開発、国際的に活躍していいくビジネスパーソンとしてのビジョンを拡張したい
・将来ATDで講演するために現地調査をしたい
・役員陣とたくさんディスカッションすることで、自分の担当する事業構想を確立したい、イメージを明確にしたい
・研修講師として各スピーカーの観点、知識、技術を学んでいきたい

・・・など、それぞれが思い思いに「求めるもの」を持って参加します。



いろいろなセッションに参加することももちろん価値があることですが、
それ以上に価値があるのは、セッションが終わった後の参加者同士のディスカッション。

「この仕組みを社内で取り入れたらどうなるだろうか」
「これはアチーブメントの方が進んでいるのではないだろうか」
「自分にあった新しい発見は何か」
「こんな商品を開発してみてはどうか」

など、いろいろなことを夜な夜なディスカッションし、
思考が整理するプロセスをこの選抜チームで行えることに価値を感じているようです。

この先、こういうキャリアを描いてやっていこうという動機付けが起きたり、
一緒に参加した人たちの関係性が強くなる。

そんな機会になっています。


今回も日常の仕事の現場から離れて、考える時間を持って、
最先端の情報を入れながら、選ばれた人たちでディスカッションし、
アウトプットすることで、参加者自身が次のステージに成長していく
決意ができたと聞きました。

特に基調講演者は各界で成果をあげている方々が
ゲストとして登壇していて毎回刺激になります。

ケリーマグゴニカルというスタンフォードの心理学者からは
「ストレスをいかに自分のものにするか」という話。
ストレスに対して良い印象を持っているか、悪い印象を持っているか
という心の状態によってホルモンの分泌量が変わる、
それによって身体的反応が変化する、
ストレスを研究するとそういうことがわかるようです。
「年を老ることが良いと思っている人」は悪いと思っている人よりも
7,5歳長生きする。。。興味深いですね。

ストレスに対する3つのマインドセットが重要だそうです。
ストレスがかかることによって、
→レジリアンス(回復力、打たれ強さ)が強化される
→オキシトシンが分泌されるので、人に思いやりを持てるようになる
→健全なストレスから高いパフォーマンスが発揮される

3つの肯定的解釈をストレスに持つことができれば、
自分自身のコントロールがより増大されるという話。

他にも
・キャプテンマーク&スコットケリーという双子の宇宙飛行士
・ローナンタイナンという両足のないアイルランドの医師であり
テノール歌手でありパラリンピックで18個金メダルを獲得した方の
基調講演などどれも素晴らしい講演だったと聞いています。



「将来は我々がATDのセッションや基調講演を担当する側に回ろう」


そんな話も出たようです。
アチーブメントも世界最高峰に向かって着実に成長していけば、
それも全く夢ではありません。
毎年、確実に近づいています。

毎年、この選抜研修に参加した社員は一つ上のステージに上がり、
将来に向かって大きな成果をあげていって欲しいですね。


来週再来週くらいから社内でも報告会をしてくれるということで、
楽しみです。


今回、キャリアパーク!就活の
【19卒向け】18卒の先輩から学ぶ、
就活生におすすめのインターンシップ先企業ランキング!
にて

なんと・・・


★★第1位★★


に選んでいただくことができました!!


いつも応援してくださっている方々のお陰でです。

皆様のご支援に対する感謝を忘れず、
本日から2019年卒インターンシップ合同企業説明会
「みん就フォーラムinTOKYO」
に出展させていただきます。

今後とも学生の皆さまにとっても、社会にとっても、
価値あるインターンシップを提供してまいります。

引き続きよろしくお願いいたします。


アチーブメント株式会社
採用育成チーム一同

2017年4月から人事制度にも変更を加え、
「限られた時間の中で成果を出せる人材が評価される組織づくり」
を目指しています。

元々「実力主義」を標ぼうしていた評価制度でしたが、
ここの定義が曖昧でした。

今振り返ると、下記のように考えていたのだとわかります。

「実力とは成果を出せる能力」
「成果=生産性×労働時間」

この方程式を使うと成果を追い求めたときに、
生産性をを上げることよりも手っ取り早く
「労働時間に対しての投入量」を
どうしても上げてしまいがちになります。
そうすると労働時間が膨張します。


これが

「実力のある人材とは生産性の高い人材」
「生産性=成果/労働時間」

という方程式になると、
生産性というアウトプットを高めるために、
「限られた時間を成果のためにどのように効果的に活用するか?」
という考えに変わってきます。


本来、プロフェッショナルとは
スポーツ選手でも、経営者でもどんな分野だったとしても、
「限られた資源、決められたルールの中でいかに成果を出すか?」
という
「制約」にポイントがあります。

この「制約」がないと、
資源は無限にあるとか、ルールを破っても良いとか
そういう様々な「甘え」を創り出す構造になります。

「成果さえ出せばいくらでも時間も資源も使って良い、ルールは多少破っても良い」

というような考えを浸透させてしまうきっかけにもなりうるのです。

しかし、プロビジネスパーソンは
常に限られた時間資源、金銭資源を認識していますし、
定められたルールは守ります。

本来、一人ひとりが自律したプロフェッショナルの組織をつくるには、
この「制約された中で結果を出すという意識」が重要なのではないでしょうか。

さらにプロビジネスパーソンは必ず
「未来のための能力開発」
に自分の時間を投下しています。

現在の仕事で成果を出すために目一杯時間を使いきっていれば、
そのような時間を取ることはできません。

「未来のための備え」を日々の中で確実着実に取り組んでいるのも
プロフェッショナルの特徴だと思います。


組織全体がこういった意識を持つことで、
「事前対応型の生産性の高い社員の集合体」
へと成長していきます。

それこそが、まさに社員一人ひとりが、我々の提供している
「アチーブメントテクノロジー=目標達成の技術」
が実践できているということに繋がると思うのです。

アチーブメントの未来にとって、さらなる飛躍がはじまっています。
アチーブメントには「第3プレイス事業部」という部署があります。
これはアチーブメントの柱事業である、

「パーソナルコンサルティング部門」
「組織変革コンサルティング部門」

に次ぐ第3の柱事業を創ろうというコンセプトに基づき、つくられた部門です。

「アチーブメントは永遠のベンチャー」

というキャッチコピーを持って、
これから伸ばせる可能性の孕んだ複数の事業がこの部門に配置されています。
もっともっとアイディアが出てきても良いのではないかと思っている今日この頃です。


大学生向けキャリア支援プログラムmyselfを中心とした
「若年層キャリア支援チーム」もここに配置されて、
事業としての成長を毎年積み上げてきました。
myselfを受講した卒業生たちは各企業、組織で軒並み、
表彰をされるような活躍を実現しています。

そして遂に2016年10月~2017年3月、
指定されていた売上基準を突破し、
2017年4月から「ユース教育部」として第3プレイス事業部から
自立した部署になりました。

さらにその実績を基に昨半期から「企業向け採用支援サービス」として
「~クオリティカンパニーを目指す経営者と出会う~理念就活フェスタ」
をリリースし、
myself受講生とクオリティカンパニーを目指す企業を繋ぐ、
「クローズド型マッチングイベント」を開催して好評を得ています。

まだまだ事業の展開としては小さいですが、
確実にサービスを提供するお客様にとって価値を感じていただける
サービスを展開していき、結果としてさらに拡張できる
部門にしていきたいと思っています。


これからは、
大学生が就職後、社会人になっても学び続けることができるよう、
・若手社会人向けに目標達成の技術を習得する公開講座サービスの開催とコミュニティづくり

理念に基づく就活をイベントのみならず多くの学生、企業へ普及できるよう、
・理念就活WEBサービスの開発

大学に入る前段階から志やキャリアの情報に触れることができるよう
・中高生向けキャリア教育サービスの開発

など構想を一つひとつ実現していきます。


事業担当の小倉君は数年後にはグループ会社の社長を目指しており、、
メンバーの権君と共に、先月単月での過去最高業績を更新しました。


「アチーブメントは永遠のベンチャー」という言葉を忘れずに、
常に新しい領域へ挑戦する会社でありたいと思っています。

経営者の方々を主要な顧客にした教育サービスをしているのであれば、
自分たちが「その重さ」をきちんと実践から理解していることが、
何よりも重要ですし、

企業ビジョンである
「世界最高峰の人財教育コンサルティンググループ」
を実現するためには、

・誰も気がつくことのなかったアイディアの具現化に挑戦したい
・前人未踏の高いレベルの世界へ挑戦したい

という志の高い人材が必要です。

そういった「挑戦型人材」がアチーブメントグループ全体を
次のステージに引き上げていくことができるからです。

我々は既存の枠組みに囚われない挑戦を求めています。


アチーブメントでは人事制度において、
目標管理制度を導入しており、
4月、10月と毎半期、目標設定をし、
その達成度を勘案して
評価する制度になっています。

アチーブメントの評価制度においては、
この目標設定が一番大事であり、
会社が求める期待値と本人の期待値をすり合わせる
という面で最も大事な場面になっています。

基本的に期初に目標設定をしたら、
半年間、目標は変えることなく走ることになります。

つまり、
目標設定そのものがその人材の半年間の業務責任、役割を決めることになるのです。

大事なことは
「何をいつまでにどのレベルで目標設定するのか?」
というのを明確にすることです。

「何を」・・・仕事内容
「いつまでに」・・・仕事の納期
「どのレベルで」・・・仕事の量、質

を自身の責任、役割からきちんと見て適切な目標設定をします。


さらに設定した目標に対するアチーブメントの仕事の基準は、
「業務委託された基準でその仕事をやりきっているかどうか」
ということです。

特に半年間の中で後半戦に起きることとして、
社員の中には全体の評価ポイントを意識しすぎることによって、
「この目標は達成しなくても、他の目標の達成度でポイントを取れればいいや」
など考えて、目標項目でやるものとやらないものの、
選別をし始めることがあります。

「達成できそうにないと判断すると途端に目標を見つめなくなる」
ということも良くあることですが、それをやるとますます
目標達成から遠のいていきます。


しかしながら、
もしその仕事に対してお客様から「発注」いただいていたとすれば、
そのようなことはありえないと思います。

それが、会社と合意した業務上の目標においても「発注」された
ということと同じレベルだとという意識を持って、取り組もう。

そんなことが社内でメッセージされています。



また同時に大事なのは
「何のために目標設定するのか?」
という目的です。

例えば、
・自身のキャリアデザインの中で、設定した目標を達成することにはどのような意味があるのか?
ということや、
・全社の目標達成と自分自身の目標達成はどうリンクしているのか?
をきちんと理解していく必要があります。

「意味や目標の先にある目的を深く考えて目標設定する」

ということが大事です。

そのため、何度も上司と話し合ったり、
会社の方針、自分自身の願望を、
良く考えた上での目標設定というものをできるように
運用していく必要があるのです。



そこまでやって初めて、アチーブメントフィロソフィにもある
「私たちは自己の定めた目標に対しては100%の達成を誓います」
という達成の概念に基づいた目標設定になると思うのです。

安易に目標を立てずに、
目的から一貫した目標設定を全員が行うことができる組織となり、
それを全社員が実行し、達成すれば全社の業績は達成していきますので、
それを目指す運用をし続けていきましょう。





2月の日経ビジネスでも掲載されましたが、
「働きがいのある会社ランキング」
2年連続ベストカンパニーに選ばれることができました。


ただ、これはベストカンパニーに選ばれることそのものが目的ではなく、
アチーブメントを理想の組織にするための改善を生み出す取り組みです。

「働きがいにおける自社の強み、課題は何か?」

ということを
・自社の前年対比と
・他社数値対比
の2点から見て分析をし、

組織の改善に活かしていくという取り組みをしています。

自社の前年対比を見ることによって、
「自社が適切に改善できているのか?」
を見ることができます。

・専門性を高めるための研修や能力開発の機会の提供(前年対比6ポイントUP)
・社員一人ひとりの自分の職務に対する使命感(前年対比5ポイントUP)
・社員が仕事に行くことを楽しみにしている(前年6ポイントUP)

など、毎年の数値改善を見ることで、何が改善できていて、
何が改善できていないのかという定点観測をすることが可能になります。


また、他社数値対比を見ることで、
「労働市場にとって自社は何に強みを持っている会社なのか?」
を見ることができます。

・経営陣の仕事の割り当てや人の配置を適切さ(ベストカンパニーとの比較で12ポイント超)
・社員一人ひとりの自分の職務に対する使命感(ベストカンパニーとの比較で20ポイント超)
・社員が仕事に行くことを楽しみにしている(ベストカンパニーとの比較で23ポイント超)
・地域や社会に貢献実感(ベストカンパニーとの比較で21ポイント超)
・仕事や部門が変わっても、誰でもなじめる雰囲気(ベストカンパニーとの比較で17ポイント超)

など具体的に見ていくと、自社の強みを把握することができます。

まだまだ組織の課題も存在し、道半ばですが、
アチーブメントがさらなる理想の組織の実現に向けて、
「社員にとっての働きがい」を追求していきたいと思います。
近年、古き良き時代の再燃ということで社員旅行とか社員運動会など
社員同士の絆を深めるイベントがまた増えつつあると聞きました。

同じ企業で同期社員として長年働くということも、
人材流動化の時代においては、少なくなってきている時代ですが、
アチーブメントには「勤続社員5周年旅行」という制度があります。

今どき勤続なんて・・・と思うかもしれません。
確かにこの制度も最初は「実際どうなのか?」とか
いろいろ物議を醸しましたが、今年行ってもらった後の感想を聞くと
とても良い機会だったようです。

旅行に行った社員たちの感想は下記です。

・Nさん
同期との絆が深まりモチベーションが高まっただけでなく、
意外な葛藤や悩みを知ることで共感が生まれた。  
・Aさん
本音で話し、向き合うことでお互いの未来を支え合う絆がさらに深まりました!
同期で会社全体の発展へ尽力できることに喜びを感じています。   
・Kさん 
仲間の絆だけでなく、5年間で得た人間的成長や、専門能力の成長の速さは
アチーブメントならではと思った。幸せです♪
・Kさん
この旅行は究極の研修と言っても過言じゃないと思います。
大好きな同期に頑張る理由をもらいました。


どんなコンテンツだったかは・・・
シークレットにしたいと思いますが、

どういう制度かというと、5周年を迎えた同期入社の社員に
一人あたり最大5万円の予算を提供し、ある意味「丸投げ」をして
・参加者
・行く場所
・コンテンツの企画
・予算提案
・実施報告
など全ての企画~実施~報告のフローを自分たちで行うというものです。

会社としては、
勤続5年を機に同期の結束を再確認してもらいたいというのが一番ですが、
それと同時にプロジェクトの企画承認~実施~報告のフローを辿る中で、
組織者としての業務マネジメント力を高める機会としてほしいという願いも
持っています。

例えば、勤続旅行という企画一つとっても、
・会社がこれを実施する目的は何か?
・社員やお客様にどんな影響を与えたいのか?
・そこで得られる効果はコストに見合っているのか?
など様々な観点で考え、企画に落とし込んでいく必要があります。

フォーマルな機会でなかなか考えない部門を超えた
全社的な視点なども持って考える機会にもなると良いと思いますし、
予算などの制約もありつつも
「楽しめるも楽しめないも自分たち次第でどうにでもなる」
と思える機会として、上手く社員にも使ってもらえたらいいなと思っています。

今回は優秀な社員たちのおかげで、とても良い機会となりました。
活かせるノウハウも蓄積しつつ、次回がどのような機会になるか楽しみです。

今週、2017年度内定者が1名、2018年度内定者が2名、誕生しました。

非常に喜ばしいことであると同時に、
いつも感じるのは「人を受け入れる責任」です。

アチーブメントでは
採用した全ての人材は価値を生み出し、
社会に貢献する一流の人材に育てる責任がある
と考えています。

日本で言えば420万社ある企業の中から、
アチーブメントに出会い、他社も選択ができた中で、
入社していただけること自体、奇跡であると思うからです。

人生に一度しかない1社目の選択をしてくれた
彼らに対して会社ができることは
最高の職場環境を準備することだと思います。

・最高の仕事が準備できているか?
・最高のオフィスが準備できているか?
・最高のツールが準備できているか?
・切磋琢磨できる同僚がいるか?
・信頼、尊敬できる先輩や上司がいるか?
・最高の制度が準備できているか?
・最高の教育が準備できているか?

一つひとつの細部に亘る準備が
彼らの成長度に影響を与えます。

本当にベストの環境になっているのか?

あらゆる角度から人材育成について
考え抜かなければなりません。

裏を返せばその一つひとつの小さな準備不足が
「成長の障害」となりうるからです。
それを全て取り除くことができて、
初めて人が効果的に育つ環境を創ることができます。

では、そのこだわりがどこから来るかと言えば、
相手以上に相手のことを考える
「思いやりの心」が原点になると思います。

どこまでも相手の立場に立って考え抜き、
正解に導ける事前準備をしていくことです。

さらに言えば、
その人自身を大切にするということは、
その人が大切にしている人を大切にすること。

代表の青木は新入社員に初任給を手渡すとき、
「この初任給で家族に親孝行してください」
と必ずメッセージしています。

それはご両親から預かった大切なお子様である
という「ご両親への感謝」の気持ちの表れでもあります。

徹底した相手を思いやった結果が
職場環境の整備に表れるのです。

新しい人材を受け入れるからには、相応の覚悟をし、
それに見合った環境を整備することは責任であると肝に銘じて、
彼らが自己実現を目指し続けられる最高の環境を
準備していきたいと考えています。

月別アーカイブ

  • 2016年採用サイト THE FIRST(ザ・ファースト)
  • アチーブメント新卒採用公式facebookもチェック!
  • 学生向け 組織活性化プログラム ソリューション
  • アチーブメント代表の青木が語る2014採用 遂に開催決定! トップライブ
  • LEADER'S GATE ~達成者たちが見る世界~|アチーブメント2017年度新卒採用